Liderança

Colaboradores motivados: montando uma política de cargos e salários

By 2 de dezembro de 2016 No Comments
Política de cargos e salários

A administração moderna de empresas utiliza ferramentas da gestão de pessoas que motivam colaboradores, melhoram o clima organizacional, atraem e retém talentos, ou seja, ações que contribuem para a conquista de excelentes resultados. Uma dessas ferramentas é a política de cargos e salários.

Um plano de cargos e salários, quando bem estruturado e completo, é eficiente para empregadores e empregados.

Para as empresas, é uma forma de tornar-se mais competitivo e compatível com o mercado, diminuir o turnover, além de atrair e reter os melhores profissionais e que mais combinam com a cultura organizacional.

Para os funcionários, é um meio de motivá-los a enxergar quais são as oportunidades de desenvolvimento profissional, o que precisam estudar ou aprimorar para colocar em prática seu plano de carreira e contribui para tornar o ambiente mais produtivo.

Mas como montar uma eficiente de cargos e salários?

Passo a passo para montar sua política de cargos e salários

1- Comece pelo diagnóstico

Se a empresa ainda não possui as normas que regem e determinam a posição de cada colaborador dentro do quadro de funcionários e suas respectivas remunerações, é essencial elaborar um diagnóstico da situação real. Seja detalhista ao analisar os cargos e salários atuais.

Comece elaborando um organograma dos cargos vigentes. Nele, especifique quais são as responsabilidade e salários (incluindo benefícios, bonificações e comissões) de cada posição, (e, se preciso) de cada área.

Além disso, inclua no seu diagnóstico uma pesquisa de mercado de cargos e salários em companhias de mesmo porte, segmento e na mesma região.

É importante analisar se a remuneração oferecida atualmente é competitiva. Caso sua remuneração seja abaixo da média, atrairá profissionais menos preparados, ou que, assim que conseguirem uma oportunidade, mudarão de emprego.

Se a remuneração estiver muito acima da média, é um alerta para puxar um pouco mais o freio nos aumentos por mérito e promoções futuras.

2- Planeje a política de cargos e salários

Com as pesquisas interna e externa em mãos, comece a detalhar a estrutura de todos os cargos que a companhia passará a ter.

Ao elencar todas as posições, respeite a hierarquia (dos menores para os maiores) e insira:

  • Cargo
  • Responsabilidades
  • Qualificação (escolaridade)
  • Experiência anterior exigida (se houver necessidade)
  • Conhecimentos técnicos desejados
  • Habilidades e competências esperadas (comportamento e personalidade)

Também deixe claro no documento as normas para alteração, reclassificação ou extinção de cargos e para a criação de novas posições (em caso de novas áreas e necessidades). Insira possibilidades a médio e longo prazo (que permitam ajustes periódicos).

Além disso, enumere ações que contribuam para a manutenção e o sucesso da política como avaliações de desempenho, comunicação de todas as etapas de implantação da política, adaptação de alguns cargos e salários e possibilidade de redução de custos (com turnover, por exemplo, diminuindo investimentos em colaboradores que não permanecerão na companhia).

3- Insira definições salariais

É importante deixar claro a política da empresa em relação ao salário de funcionários novos e quais poderão ser as motivações para alteração salarial (reajuste salarial negociado pelo sindicato, aumento por mérito — geralmente dentro do próprio cargo — e promoção para cargo com maior responsabilidade.

Deixe claro, também, quais requisitos são necessários para alçar novas possibilidades, seja dentro de um mesmo cargo (mudando de nível) ou de uma outra posição.

Enfim, possuir uma política de cargos e salários é positivo para empresas e funcionários. Possibilita que a ascensão profissional dos colaboradores esteja de acordo com suas aptidões e desempenhos, além de subsidiar o desenvolvimento do plano de carreiras.

Agora que você já sabe como montar uma política de cargos e salários, que tal entender a importância de definir um planejamento de carreira para os funcionários de sua empresa?

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Jorge Secaf Neto

Author Jorge Secaf Neto

Sócio fundador da Setting Consultoria e Gestão Empresarial e Conselheiro Certificado IBGC, atua como Conselheiro, Consultor Sênior ou assume responsabilidade executiva (interim manager) em organizações que buscam transformação. Graduado em engenharia civil (Mackenzie), pós-graduado em engenharia de produção (Politécnica), possui formação executiva por meio de cursos de longa duração em instituições de renome no Brasil e no exterior (Fundação Dom Cabral; Kellogg; INSEAD; Harvard). Atuou como examinador do Prêmio Nacional da Qualidade por 10 ciclos e tem seus principais interesses acadêmicos e profissionais vinculados à educação executiva e à busca pela excelência em governança e gestão organizacional.

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