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O Processo de Mudança Organizacional

By 17 de setembro de 2014 No Comments
Processo de Mudança Organizacional


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O processo de mudança organizacional é entendido como uma adequação às exigências do mercado, ocasionados pela influência do ambiente externo ou do ambiente interno.

Com o atual dinamismo em que as empresas se inserem, as alterações deixaram de ser acontecimentos ocasionais e se tornaram algo rotineiro. Isso tem bastante relevância no mundo corporativo e estimula a implantação de novos projetos e capacitação profissional.

No post de hoje, vamos entender melhor o que é mudança organizacional para empresas. Então, continue lendo!

A importância do processo de mudança organizacional

Segundo Grouard e Meston, em “A Empresa em Movimento”, mudanças organizacionais nas empresas não significam não ser mais a mesma coisa, mas passar para um estado de evolução ou fluxo. Atualmente, a mudança é parte integrante da rotina e das funções empresariais.

A busca pela estabilidade foi substituída pela busca da fluidez. O ciclo de vida de um produto ou sistema varia entre poucos meses e muitos anos, mas desde o início é reconhecido como temporário ou sujeito a mudanças.

Há aqui, uma curiosidade: quanto mais estável e aperfeiçoada a organização e seus sistemas, mais difícil tende a ser a realização do processo de mudança organizacional. Isto porque qualquer processo de mudança sofre resistência para ser implementado devido, principalmente, aos riscos inerentes a ela, como desestabilização do estado existente e ruptura.

Se a organização é estável, mais difícil torna-se a motivação para a mudança, que deve ser feita apesar dos riscos envolvidos, pois estes riscos serão maiores caso não haja mudança.

Ainda, segundo os autores, as mudanças organizacionais nas empresas podem ser profundas, revolucionárias ou de evolução. Podem ser, também, voluntárias ou involuntárias.

Os tipos de mudanças do processo organizacional

O processo de mudança organizacional voluntária acontece quando a empresa ainda apresenta um bom desempenho e não existe uma razão aparente de reorganização. Neste caso, a decisão de mudar é tomada tanto para melhorar a situação atual como para evitar possível deterioração.

A mudança involuntária é aquela que foi adotada tardiamente e, por esta razão, tornou-se um pré-requisito para a sobrevivência da empresa ou qualquer parte afetada por ela. A mudança bem-sucedida exige um conjunto específico de técnicas que, muitas vezes, não são encontradas nas empresas. É uma questão de gestão das mudanças organizacionais nas organizações.

A mudança raramente é motivada por um único fator, mas sim por inúmeros fatores externos e internos e, em razão de ter necessidades e regras diferentes, cada situação de alteração é única.

As forças externas surgem fora da entidade a ser mudada, como clientes, concorrentes, inovações tecnológicas ou alterações no estilo de vida. Um exemplo é a mudança de comportamento dos consumidores, que estão se tornando cada vez mais exigentes e esperam que os produtos que adquirem apresentem qualidade crescente, o que só pode ser obtido por meio de mudanças significativas nas empresas que os produzem.

O desenvolvimento do mercado, a concorrência, a inovação tecnológica, os avanços legislativos e fiscais, uma mudança no grupo de acionistas, as mudanças de comportamento, estilo de vida e atitudes sociais são exemplos de fatores externos causadores de mudanças organizacionais nas empresas.

As forças internas, por outro lado, são iniciadas dentro da empresa, como resultado do desejo de evoluir e da nova visão de gestão. O desenvolvimento e o crescimento, a conquista de novos clientes, a introdução em novos segmentos de mercado, a visão dos dirigentes, são exemplos de fatores internos propulsores de mudança.

Quanto à sua implementação, o processo de mudança organizacional pode ser imposta ou por consenso, voluntárias ou involuntárias, e dependendo da situação também variam a velocidade e a profundidade em que elas devem ser implementadas.

As etapas do processo da mudança organizacional

Veja algumas etapas de um processo de mudança:

  • identificação da necessidade da mudança por meio da análise do diagnóstico da situação atual;
  • análise dos riscos;
  • planejamento do processo — diagnóstico, planos de ação, teste piloto, sistema de medição e indicadores, monitoração e acompanhamento, garantia de resultados;
  • motivação e mobilização;
  • capacitação para trabalho e aprendizagem — formar e criar competências;
  • análise das dimensões emocionais e de liderança — maturidade da equipe, relacionamentos e clima.

Além dos diferentes exemplos de mudanças organizacionais e dos fatores que as geram, é necessário analisar o papel do líder mas organizações neste processo de mudanças, já que uma de suas principais características é desafiar o estabelecido.

As dicas de gestão das mudanças organizacionais

Confira, agora, 3 dicas de sucesso para o processo da mudança organizacional em empresas:

1. Crie um projeto separado para a gestão da mudança na organização

Grande parte dos gerentes de projetos sabem a necessidade e da importância dos processos de mudança organizacional. Alguns até mesmo criam meios de alteração em seus planos. Contudo, na maioria das vezes, as suas prioridades estão na execução dos projetos nos prazos e dentro dos orçamentos.

A mudança coerente requer um foco claro do modo como as pessoas trabalham dentro da empresa, como o trabalho se desenvolve e como a cultura aceita novas ideias.

O processo de alteração precisa começar com o desenvolvimento de uma carta de mudança, documentando uma declaração de visão. Assim, conquista-se o apoio da liderança e inicia a criação de um comitê de mudança para abarcar pessoas de todos os níveis.

Esse projeto precisa ser liderado por alguém que tenha conhecimento sobre o processo de mudança organizacional nas empresas e que entenda métodos básicos de gerenciamento de projetos.

2. Defina um objetivo coeso para atividades de processos de mudanças

O processo da mudança organizacional precisa ser focado em buscar e implementar meios de capacitar e apoiar seus funcionários, para que ocorra uma mudança significativa. Em vários casos, as pessoas terão que aprender a trabalhar novos métodos para utilizar o produto do processo de modo eficaz.

Ou seja, antes mesmo de procurar soluções apenas em sistemas automatizados que as empresas aderem com os avanços tecnológicos, concentre-se nas pessoas.

Essas opções determinam a natureza essencial do processo de mudança organizacional. Com isso compreendido, você estará melhor preparado para criar mensagens significativas e ferramentas de feedback.

3. Crie planos de comunicação e de processos de mudanças estratégicos

Tradicionalmente, processos de mudanças eram pacotes genéricos que tinham um plano de comunicação posto de modo similar em qualquer projeto, e que não era utilizado de forma muito eficaz. Isso é lamentável, uma vez que esses documentos precisam ser suas ferramentas estratégicas para o sucesso.

Elaborar a declaração de visão de mudança, benefícios e as metas de uma maneira que elas podem ser comunicadas com facilidade e aceitas pela força de trabalho é essencial e de suma importância para a mudança organizacional. Isso também influi em um bom entendimento do estado atual para que você consiga prosperar planos eficazes para diminuir a omissão entre a visão atual e a futura.

Por conseguinte, bem antes de abrir um modelo, você precisa coordenar atividades para reunir as entradas e etapas do processo de mudança organizacional que os planos exigirão, como:

  • avaliação de prontidão para a alteração organizacional;
  • desenvolvimento de estratégias de processos de mudança;
  • reconhecimento e avaliação dos stakeholders;
  • pesquisa de linha-base da atitude e compreensão atuais dos stakeholders;
  • declaração de visão da mudança, com benefícios e metas organizacionais;
  • plano de avaliação da mudança;
  • avaliação de riscos e problemas da mudança.

Esses documentos precisam ser editáveis para que você possa alterar quando for preciso no decorrer da implementação. As mensagens usadas não estão surtindo efeito, com base no feedback dos funcionários? Altere a informação para abordar a resistência ou as perguntas que você está recebendo. Não desenvolva estes planos para que fiquem parados em uma prateleira.

O Papel de Líder na Gestão da Mudança Organizacional

989675_19346437Complementando estas informações sobre os tipos e etapas do processo de mudança organizacional e como elas podem ocorrer, salientamos, agora, a importância do papel da liderança nas organizações durante o processo de mudança.

 O papel do Líder no Processo da Mudança Organizacional

A liderança tem papel fundamental no processo da mudança. Sem o comprometimento dos líderes não é possível a realização de mudanças em uma organização.

Para os autores do livro O Desafio da Liderança, Kouses e Posner, as cinco regras básicas da liderança são:

  1. Desafiar o estabelecido,
  2. Inspirar uma visão compartilhada,
  3. Permitir que os outros ajam,
  4. Apontar o caminho,
  5. Encorajar o coração.

Uma das principais características de um líder é desafiar o estabelecido, e o desafio pressupõe a mudança. O líder reconhece as boas ideias, cria oportunidades, enfrenta as dificuldades e não se conforma com o fracasso, o que o leva a perseguir seus objetivos até o final. Este papel da liderança nas organizações não pode faltar em um processo de mudança.

Toda mudança gira em torno da visão. A visão é a força que inventa o futuro. Assim, fazer com que a visão seja compartilhada por toda a organização contribuirá para que a ação aconteça na direção correta.  E este é outro papel fundamental de um líder: fazer com que a visão esteja clara para todos os níveis da organização.

É ainda papel do líder na gestão da mudança reconhecer as contribuições individuais, celebrar as realizações da equipe e encorajar o coração de todos, mantendo a organização motivada durante todo o processo de mudança.

Podemos então dizer que cabe à liderança construir o empreendimento técnico, ou seja, a estrutura do processo de mudança e formar líderes seguidores, capacitando-os, bem como a massa da mudança, tornando visíveis os desafios a serem enfrentados.

Concluímos, portanto, que os líderes fazem a diferença, eles criam equipes de alto  desempenho, incentivando a lealdade e o  compromisso com o trabalho e com a sociedade, e fazem com que seus seguidores sintam-se valorizados.

A importância da mudança organizacional na gestão voltada para o desempenho é inquestionável. Mas para saber se a mudança implementada foi realmente eficiente, é necessário que se tenha ferramentas adequadas para medi-las.

Uma das formas de acompanhar o desempenho das mudanças efetuadas ou em fase de implementação, é o BSC – Balanced Scorecard, que, por meio de objetivos, indicadores, metas e iniciativas, traduz a estratégia traçada para o alcance da visão de futuro, permitindo avaliar se as mudanças geraram resultados e se a organização está caminhando na direção correta.

E aí, gostou das informações sobre o processo da mudança organizacional? Então, confira mais um de nossos posts: Precisa de um apoio? Saiba como uma consultoria pode te ajudar!

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